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도서소개 |
안녕하세요 다독이 여러분!
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목차 |
제1편_인사관리의 이해 제1장 인사관리와 경영학 4 Ⅰ.경제활동과 경영학 4 Ⅱ.경영활동 4 1. 경영활동의 기능적 차원:Porter의 가치사슬 접근 ∙ 4 2. 경영활동의 관리적 차원:Fayol의 경영관리 이론 ∙ 5 3. 경영활동의 제도적 차원:기업의 형태별 분류 ∙ 5 제2장 인사관리의 학문적 체계 7 Ⅰ.인사관리의 개념 7 Ⅱ.인사관리의 기능적 차원 8 1. 직무관리 ∙ 8 2. 인력확보 ∙ 8 3. 인력개발 ∙ 8 4. 인력평가 ∙ 8 5. 인력보상 ∙ 8 6. 인력유지 ∙ 9 7. 인력이직 ∙ 9 Ⅲ.인사관리의 관리적 차원 9 1. 인력계획(Plan) ∙ 9 2. 인력실천(Do) ∙ 9 3. 인력통제(See) ∙ 9 Ⅳ.인사관리의 제도적 차원 10 제3장 인사관리의 주체와 연구대상 15 Ⅰ.인사관리의 주체 15 1. 라인(Line):모두가 인적자원관리자 ∙ 15 2. 스태프(Staff):인사 전문가 ∙ 15 3. 인사관리 주체의 변화 ∙ 15 Ⅱ.인사관리의 연구대상 16 1. 직무(Job) ∙ 16 2. 사람(Human Resource) ∙ 16 제4장 인사관리의 목표 17 Ⅰ.기업의 경제적 효율성 17 Ⅱ.종업원의 사회적 효율성 17 Ⅲ.두 목표 간의 관계:상호보완적 관계 혹은 상호경쟁적 관계 17 제5장 인사관리의 발전 21 Ⅰ.관리사 21 1. 가부장적 인사관리 (가내수공업) ∙ 21 2. 착취적 인사관리 (산업혁명 초기시대) ∙ 21 3. 협의적 인사관리 (산업화 진행시대) ∙ 22 4. 민주적 인사관리 (후기 산업화시대) ∙ 22 Ⅱ.이론사 22 1. 기계적 접근:합리성을 강조한 관리 (1910년대) ∙ 23 1-1. Taylor의 과학적 관리론 ∙ 23 1-2. Fayol의 일반관리론 ∙ 27 2. 인간관계적 접근:인간성을 강조한 관리 (1930년대) ∙ 29 2-1. Mayo의 인간관계론 ∙ 29 3. 행동과학적 접근:조직과 인간의 행동에 대한 학제적 연구를 강조한 관리 (1950년대) ∙ 31 4. 시스템적 접근:조직과 환경과의 상호작용을 강조한 관리 (1960년대) ∙ 32 5. 전략적 접근:인적자원이 경쟁우위의 원천임을 강조한 관리 (1980년대) ∙ 32 제2편_인적자원관리 시스템과 환경 제1장 인적자원관리 시스템 36 Ⅰ.인적자원관리 시스템의 개념 36 1. 시스템의 개념 ∙ 36 2. 인적자원관리 시스템의 개념 ∙ 36 Ⅱ.인적자원관리 시스템의 모형 36 1. 경영전략과 성과 ∙ 37 2. 인사활동 시스템 ∙ 37 3. 기반 시스템 ∙ 37 4. 조직구조 ∙ 38 Ⅲ.인적자원관리 시스템의 변화 39 1. 경영전략과 성과:전략적 인적자원관리로의 변화 ∙ 39 2. 인사활동 시스템:인간을 자원으로 보는 관점으로의 변화 ∙ 40 3. 기반 시스템:합리적 기반에 의한 인적자원관리로의 변화 ∙ 41 4. 조직구조:유연 조직구조로의 변화 ∙ 42 제2장 외부환경 45 Ⅰ.외부환경 분석의 틀:PEST Model 45 Ⅱ.외부환경 분석 45 1. P(Political & Legal):정치적⋅법적 환경 ∙ 45 2. E(Economic):경제적 환경 ∙ 46 3. S(Socio-cultural):사회문화적 환경 ∙ 48 4. T(Technological):기술적 환경 ∙ 48 제3장 내부환경 50 Ⅰ.내부환경 분석의 틀:7S Model 50 Ⅱ.내부환경 분석 50 1. 공유가치(shared value):조직문화(organizational culture) ∙ 50 2. 전략(strategy):Porter, Miles&Snow ∙ 51 3. 기술(skill):기업이 사용하는 기술 ∙ 51 4. 조직구조(structure):기업지배구조 ∙ 51 5. 제도(system):조직규모 ∙ 52 6. 구성원(staff):홉스테드(Hofsteade)의 문화차원이론 ∙ 52 7. 리더십 스타일(style):최고경영층 ∙ 53 제3편_전략적 인적자원관리 제1장 전략경영 58 Ⅰ.상황적합성 이론 58 1. 상황적합성 이론의 개념 ∙ 58 2. 상황적합성 이론의 시사점 ∙ 58 3. 상황적합성 이론이 전략경영에 미친 영향 ∙ 58 Ⅱ.전략경영의 개념과 특징 58 1. 전략경영의 개념 ∙ 58 2. 전략경영의 특징 ∙ 59 Ⅲ.전략경영의 필수요건:경쟁우위의 원천인 인적자원 60 1. Barney의 자원기반관점(Resource Based View) ∙ 60 2. 인적자원 시스템의 중요성 ∙ 60 제2장 전략적 인적자원관리 62 Ⅰ.전략적 인적자원관리의 개념 62 1. 개념 ∙ 62 2. 의미 ∙ 62 Ⅱ.전략적 인적자원관리의 발전 62 1. 원시적 인사관리에서 인사관리로의 변천 ∙ 62 2. 인사관리에서 인적자원관리로의 변천 ∙ 62 3. 인적자원관리에서 전략적 인적자원관리로의 변천 ∙ 63 Ⅲ.전략적 인적자원관리의 체계:적합성(fit) 64 1. 전략수립(strategic formulation) ∙ 65 2. 전략수행(strategic implementation) ∙ 65 3. 전략수립과 전략수행의 통합 ∙ 65 Ⅳ.전략적 인적자원관리의 요건 65 1. 경영전략과 인적자원관리 기능 간 통합:외적 적합성(external fit) ∙ 65 2. 인적자원관리 기능 간 통합:내적 적합성(internal fit) ∙ 66 3. 경영활동 간 통합 ∙ 67 Ⅴ.전략적 인적자원관리 68 1. 전략유형과 인적자원관리의 연계 ∙ 68 2. 마일즈와 스노우(Miles&Snow)의 전략유형 ∙ 69 3. 마이클 포터(Michael E. Porter)의 본원적 경쟁전략 ∙ 72 제3장 전략적 인적자원관리의 필수요건 75 Ⅰ.인적자원정보 시스템과 e-HRM 75 1. 인적자원정보 시스템(HRIS:human resource information system) ∙ 75 2. e-HRM(electronic human resource management) ∙ 75 Ⅱ.인적자원 스태프의 역할 81 1. 인적자원 스태프의 기능과 역할 ∙ 81 2. 인적자원 스태프 역할의 변화 ∙ 82 제4장 고성과 작업시스템 84 Ⅰ.고성과 작업시스템의 개념 84 Ⅱ.고성과 작업시스템의 등장배경 84 1. 자원기반 이론(RBV) ∙ 84 2. 사회-기술 통합시스템 모델 ∙ 84 3. 전략적 인적자원관리 ∙ 85 Ⅲ.고성과 작업시스템의 특징 85 1. 시스템 관점에서의 번들효과(Bundle Effect) ∙ 85 2. 선순환적 상호투자(mutual investment) 원칙 ∙ 85 3. 헌신모델로의 전환 ∙ 86 Ⅳ.고성과 작업시스템의 실행 87 1. 세 가지 자본의 강화 ∙ 87 2. 고성과 작업시스템의 구성요소:AMO이론 ∙ 87 제4편_21세기 기업경영 제1장 기업윤리 92 Ⅰ.기업윤리의 중요성 92 Ⅱ.기업윤리와 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility) 92 1. 기업윤리의 개념 ∙ 92 2. 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility:CSR) ∙ 92 Ⅲ.윤리경영의 필요성 93 1. 생존의 문제 ∙ 93 2. 이해관계자의 압력 ∙ 93 3. 윤리경영의 표준화 경향 ∙ 94 Ⅳ.윤리경영의 근거 94 1. 교조적 근거(dogmatic justification) ∙ 94 2. 의무론적 근거(deontologic justification) ∙ 94 3. 공리주의적 근거(utilitarian justification) ∙ 95 4. 교호적 근거(communicative justification) ∙ 95 Ⅴ.윤리경영 실천을 위한 구조와 시스템 95 1. 윤리 규약(code of ethics) ∙ 95 2. 윤리위원회(ethics committee) ∙ 95 3. 윤리상담 핫라인(ethics hotline) ∙ 95 4. 준법감시인(compliance officer) ∙ 95 5. 내부고발자 보호(whistle-blowing) ∙ 95 Ⅵ.윤리적 인적자원관리 96 1. 윤리적 인적자원관리의 속성 ∙ 96 2. 윤리적 인적자원관리에서 인적자원 스태프의 역할 ∙ 97 3. 윤리적 인적자원관리에서 조직구성원의 책무와 권리 ∙ 97 제2장 국제 인적자원관리 99 Ⅰ.국제 인적자원관리의 개념과 중요성 99 1. 국제 인적자원관리의 개념 ∙ 99 2. 국제 인적자원관리의 중요성 ∙ 99 Ⅱ.국제 인적자원관리의 특징과 과제 99 1. 국제 인적자원관리의 특징 ∙ 99 2. 국제 인적자원관리의 과제 ∙ 100 Ⅲ.국제 인적자원관리의 3차원 102 1. 관리대상(구성원) ∙ 102 2. 관리지역(국가) ∙ 103 3. 관리활동(인적자원관리의 기능) ∙ 103 Ⅳ.국제 인적자원관리의 유형 103 1. 본국 중심(ethnocentric):본사 파견 ∙ 103 2. 현지 중심(policentric):현지 채용 ∙ 104 3. 지역 중심(regiocentric):지역 본부 ∙ 105 4. 세계 중심(geocentric):세계 공통 ∙ 105 Ⅴ.국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항 106 1. 국제적 간부로의 육성 ∙ 106 2. 승진적체 현상 해소 ∙ 106 3. 유배증후군과 재귀국 문제 ∙ 107 4. 충성심의 분리문제 ∙ 107 Ⅵ.해외 파견근로자 관리 107 1. 해외 파견근로자의 개념과 관리의 중요성 ∙ 107 2. 해외 파견근로자의 역할 ∙ 108 3. 해외 파견근로자의 관리 ∙ 108 제3장 지식정보혁명 111 Ⅰ.지식정보혁명의 중요성 111 Ⅱ.지식정보혁명의 개념과 특징 111 1. 지식정보혁명의 개념 ∙ 111 2. 지식정보혁명의 특징 ∙ 111 Ⅲ.지식정보혁명에 따른 노동환경의 변화 112 1. 기술적 실업 ∙ 112 2. 노동시간과 공간에 대한 전통적 개념 변화 및 소멸 ∙ 113 3. 플랫폼 경제의 발전에 따라 고용 유연화 ∙ 113 4. 고용 유연성 증가에 따른 노동 빈곤과 불평등 심화 ∙ 114 Ⅳ.지식정보혁명에 대응하는 경제주체들의 전략 114 1. 개인 ∙ 114 2. 기업 ∙ 114 3. 정부 ∙ 115 제5편_직무관리 제1장 직무 118 Ⅰ.직무의 의의 118 1. 직무의 개념 ∙ 118 2. 직무의 발생 ∙ 118 Ⅱ.직무와 관련된 용어 119 1. 요소(element) ∙ 119 2. 과업(task) ∙ 119 3. 직위(position) ∙ 119 4. 직무(job) ∙ 119 5. 직군(job family) ∙ 120 Ⅲ.직무의 특징 120 1. 직무는 조직관리(organizational purpose)의 필요에 의해 정의된다. ∙ 120 2. 직무는 객관적(objective)이다. ∙ 120 3. 직무는 독립적(independent)이다. ∙ 120 4. 직무의 내용은 안정적(static)이다. ∙ 120 제2장 직무분석 121 Ⅰ.직무분석의 개념 121 Ⅱ.직무분석의 목적 121 1. 직무관리 ∙ 121 2. 확보관리 ∙ 121 3. 평가관리 ∙ 121 4. 개발관리 ∙ 121 5. 보상관리 ∙ 122 6. 유지관리 ∙ 122 7. 이직관리 ∙ 122 Ⅲ.직무분석의 절차 122 1. 예비조사와 배경정보 수집 ∙ 122 2. 직무분석 예비단계 ∙ 122 3. 직무정보 수집 ∙ 123 4. 직무정보 분석 ∙ 123 5. 직무기술서 및 직무명세서 작성 ∙ 124 Ⅳ.직무정보 수집방법 125 1. 관찰법 ∙ 125 2. 면접법 ∙ 126 3. 질문지법 ∙ 126 4. 작업기록법 ∙ 127 5. 중요사실기록법 ∙ 127 Ⅴ.직무분석 기법 128 1. 기능적 직무분석법 ∙ 128 2. 과업목록법 ∙ 129 3. 직위분석 질문지법 ∙ 130 4. 관리직위기술 질문지법 ∙ 130 Ⅵ.직무기술서와 직무명세서의 작성 131 1. 직무기술서 ∙ 131 2. 직무명세서 ∙ 131 3. 직무기술서와 직무명세서 작성에서 고려할 점 ∙ 132 Ⅶ.직무 분석 시 문제점과 대책 132 1. 직무내용의 모호성 ∙ 132 2. 직무내용의 실제성 ∙ 133 3. 종업원의 불신 ∙ 133 제3장 직무평가 134 Ⅰ.직무평가의 개념 134 Ⅱ.직무평가의 목적 134 1. 임금의 공정성 확보 ∙ 134 2. 인력확보 및 인력배치의 합리성 제고 ∙ 134 3. 인력개발의 합리성 제고 ∙ 134 Ⅲ.직무평가의 요소 135 1. 직무평가 요소 ∙ 135 2. 직무평가 요소의 선정 ∙ 136 Ⅳ.직무평가의 방법 136 1. 전체적 직무평가방법과 분석적 직무평가방법 ∙ 136 2. 서열법 ∙ 137 3. 분류법 ∙ 138 4. 점수법 ∙ 139 5. 요소비교법 ∙ 141 Ⅴ.직무등급의 결정 144 제4장 직무설계 145 Ⅰ.직무구조 설계 145 1. 직무구조 설계의 개념 ∙ 145 2. 직무설계의 전통적 접근방법 ∙ 145 3. 직무설계의 현대적 접근방법 ∙ 147 4. 직무설계의 방법 ∙ 153 5. 잡 크래프팅(job crafting) ∙ 158 Ⅱ.직무과정 설계 161 1. 직무과정 설계의 개념 ∙ 161 2. 직무과정 설계의 의의:고객지향적 사고 ∙ 161 Ⅲ.직무설계의 특수형태:팀(Team) 165 1. 팀의 개념 ∙ 165 2. 팀의 특징 ∙ 165 3. 팀의 장점과 단점 ∙ 166 제6편_확보관리 제1장 인적자원계획 170 Ⅰ.인력확보를 위한 두 가지 전략 170 1. 인력적응전략 ∙ 170 2. 인력계획전략 ∙ 170 Ⅱ.전략적 인적자원계획 171 1. 전략적 인적자원계획의 개념 ∙ 171 2. 전략적 인적자원계획의 중요성 ∙ 172 3. 전략적 인적자원계획 과정 ∙ 173 Ⅲ.환경분석 174 1. 외부환경분석 ∙ 174 2. 내부환경 분석 ∙ 174 Ⅳ.인적자원의 수요예측 175 1. 개념 ∙ 175 2. 수요예측의 계량적 방법 ∙ 175 3. 수요예측의 정성적 방법 ∙ 180 4. 여러 가지 수요예측 방법 ∙ 183 Ⅴ.인적자원의 공급예측 184 1. 개념 ∙ 184 2. 내부 공급예측 ∙ 184 3. 외부 공급예측 ∙ 187 Ⅵ.인적자원수요와 공급의 균형 187 1. 인력부족의 경우 (인력 수요가 공급을 초과하는 경우) ∙ 188 2. 인력과잉의 경우 (인력 공급이 수요를 초과하는 경우) ∙ 188 제2장 모집 193 Ⅰ.모집의 개념 193 1. 모집의 개념과 중요성 ∙ 193 2. 모집개념의 특징 ∙ 193 3. 모집의 중요성 ∙ 194 Ⅱ.모집의 원천 196 1. 노동시장 ∙ 196 2. 모집의 원천 결정 ∙ 196 Ⅲ.모집의 방법 203 1. 내부:사내공모제도 ∙ 203 2. 내부:승계계획 ∙ 204 3. 외부:사원추천 모집제도 ∙ 204 3. 외부:인턴제도 ∙ 205 4. 외부:웹 기반 모집(Web-based recruitment) ∙ 206 Ⅳ.모집의 효과 208 1. 모집의 효과성 평가 ∙ 208 2. 모집의 효과성을 높이는 방법 ∙ 209 제3장 선발 214 Ⅰ.선발의 원리와 선발의사결정 214 1. 선발의 개념 ∙ 214 2. 선발방침 ∙ 214 3. 선발과정 ∙ 215 4. 선발의 예측치와 준거치 ∙ 216 5. 예측치와 준거치의 결합방법 ∙ 216 6. 선발의사결정의 원리 ∙ 216 Ⅱ.선발도구에 대한 평가 218 1. 공정성 ∙ 218 2. 신뢰성 ∙ 218 3. 타당성 ∙ 220 4. 효용성 ∙ 224 5. 선발오류 ∙ 227 Ⅲ.선발도구 228 1. 지원서 분석 ∙ 229 2. 선발시험 ∙ 230 3. 선발면접 ∙ 231 4. 역량면접 ∙ 236 5. 평가센터법(Human Assessment Center Method) ∙ 237 제4장 배치관리 239 Ⅰ.배치관리의 개념 239 Ⅱ.배치관리의 제도 239 1. 오리엔테이션 ∙ 239 2. 순환근무 ∙ 239 Ⅲ.선발 이후 배치 단계의 조직사회화 239 1. 조직사회화의 개념과 목표 ∙ 240 2. 조직사회화의 필요성 ∙ 241 3. 조직사회화의 과정 ∙ 242 제7편_개발관리 제1장 교육훈련 250 Ⅰ.교육훈련의 개념과 필요성 250 1. 교육훈련의 개념 ∙ 250 2. 교육훈련의 필요성 ∙ 251 Ⅱ.교육훈련의 목적 252 1. 기업 ∙ 252 2. 종업원 ∙ 252 Ⅲ.교육훈련 시스템의 구조 253 Ⅳ.계획:교육훈련 필요성 분석 254 1. 필요성 분석수준 ∙ 254 2. 필요성 분석방법 ∙ 255 Ⅴ.실천:교육훈련 프로그램 설계 256 1. 교육훈련의 전이(transfer of training) ∙ 256 2. 내용 ∙ 258 3. 참가자 ∙ 259 4. 실시자 ∙ 261 5. 기법 ①:참가자별 구분 ∙ 262 6. 기법 ②:시대별 구분 ∙ 273 Ⅵ.통제:교육훈련 활동의 평가 279 1. 거시적 접근법(macro approach) ∙ 280 2. 미시적 접근법(micro approach) ∙ 282 3. 그 외의 교육훈련 활동의 평가 ∙ 284 제2장 경력개발 292 Ⅰ.경력의 개념 292 Ⅱ.경력개발의 개념 292 1. 경력개발의 개념 ∙ 292 2. 경력개발의 목표 ∙ 293 Ⅲ.경력개발 시스템 294 1. 개인의 경력욕구 ∙ 295 2. 조직의 경력기회 ∙ 299 3. 경력욕구의 통합 ∙ 300 4. 경력계획 수립 ∙ 300 5. 경력경로 설계 ∙ 302 Ⅳ.현대적 경력경로 설계:개인 주도의 경력개발 305 1. 고용보장성과 고용가능성 ∙ 306 2. 경력개발의 환경변화 ∙ 306 3. 현대적 경력경로 ∙ 307 Ⅴ.경력개발의 제도 308 1. 직무순환(job rotation) ∙ 308 2. 직능자격제도(vocational qualification system) ∙ 309 3. 기능목록(skills inventory) ∙ 309 Ⅵ.경력개발 5단계 310 1. 직업선택 ∙ 310 2. 조직진입 ∙ 310 3. 경력초기 ∙ 311 4. 경력중기 ∙ 312 5. 경력말기 ∙ 315 제3장 승진관리 316 Ⅰ.승진의 개념과 중요성 316 1. 승진의 개념 ∙ 316 2. 승진의 중요성 ∙ 316 Ⅱ.승진의 기본원칙 316 1. 적정성의 원칙 ∙ 317 2. 공정성의 원칙 ∙ 317 3. 합리성의 원칙 ∙ 317 Ⅲ.승진의 정책 317 1. 연공주의(seniority orientation) ∙ 317 2. 능력주의(competence orientation) ∙ 318 3. 연공주의와 능력주의의 조화 ∙ 318 Ⅳ.승진의 기준 319 1. 경력평정 ∙ 319 2. 인사평가 ∙ 319 3. 연수평정 ∙ 319 Ⅴ.승진의 유형 320 1. 직급승진 ∙ 320 2. 직책승진(역직승진) ∙ 320 3. 자격승진 ∙ 320 4. 대용승진 ∙ 321 제4장 전환관리 322 Ⅰ.전환의 개념과 목적 322 1. 전환의 개념 ∙ 322 2. 전환의 목적 ∙ 322 Ⅱ.전환의 원칙 322 1. 적재적소적시주의 ∙ 322 2. 인재육성주의 ∙ 323 3. 균형주의 ∙ 323 4. 능력주의 ∙ 323 Ⅲ.전환의 유형 323 1. 이동범위별 분류 ∙ 323 2. 목적별 분류 ∙ 323 Ⅳ.전환관리 방침의 수립 324 1. 전환의 시기와 기간의 설정:전환의 목적 달성 ∙ 324 2. 전환기준과 절차의 명시:전환결과에 대한 불만방지 ∙ 324 3. 전환의 범위 설정:이질적 직위로의 전환방지 ∙ 324 4. 적응 교육훈련 프로그램 설정:빠른 적응 유도 ∙ 325 제5장 조직개발 326 Ⅰ.조직개발의 개념 326 1. 조직개발의 개념 ∙ 326 2. 조직개발의 목표 ∙ 326 Ⅱ.조직개발의 내용 326 1. 개인수준 ∙ 326 2. 집단수준 ∙ 327 3. 조직수준 ∙ 328 Ⅲ.조직개발의 결과 329 1. 알파 변화(Alpha change) ∙ 329 2. 베타 변화(Beta change) ∙ 329 3. 감마 A 변화(Gamma A change) ∙ 329 4. 감마 B 변화(Gamma B change) ∙ 329 제8편_성과관리 제1장 인사평가의 개념 334 Ⅰ.인사평가의 개념 334 1. 인사평가의 개념 ∙ 334 2. 시스템으로서의 인사평가 ∙ 334 Ⅱ.인사평가의 목적 336 1. 직무관리 ∙ 336 2. 확보관리 ∙ 336 3. 개발관리 ∙ 336 4. 보상관리 ∙ 336 5. 유지관리 ∙ 336 6. 이직관리 ∙ 336 Ⅲ.인사평가의 3대 차원과 그 변화 337 1. 평가대상 ∙ 337 2. 평가내용 ∙ 337 3. 평가의 시간지향성 ∙ 339 제2장 인사평가의 구성요건 340 Ⅰ.신뢰성(reliability) 340 1. 개념 ∙ 340 2. 신뢰성 관련 오류 ∙ 340 3. 신뢰성 증대방안 ∙ 343 Ⅱ.타당성(validity) 344 1. 개념 ∙ 344 2. 평가목적과 평가내용의 관계 ∙ 344 3. 타당성 증대방안 ∙ 345 Ⅲ.수용성(acceptability) 345 1. 개념 ∙ 345 2. 종업원들이 평가제도를 수용하지 못하는 이유 ∙ 345 3. 수용성 증대방안 ∙ 346 Ⅳ.실용성(practicability) 346 1. 개념 ∙ 346 2. 실용성 증대방안 ∙ 346 Ⅴ.전략적 수렴성(strategic congruence) 346 Ⅵ.구체성(specificity) 347 Ⅶ.민감도(sensitivity) 347 제3장 인사평가의 방법 348 Ⅰ.평가자 348 Ⅱ.평가내용 353 1. 평가요소의 원칙 ∙ 353 2. 평가요소의 선택 ∙ 354 Ⅲ.평가시기 355 1. 인사평가 실시 시기 ∙ 355 2. 구성요건 별 검토 ∙ 355 Ⅳ.평가기법 356 1. 평가방법에 따른 분류 ∙ 356 2. 평가내용에 따른 분류 ∙ 364 제4장 성과관리 372 Ⅰ.성과관리의 개념 372 1. 성과의 개념 ∙ 372 2. 성과관리의 개념 ∙ 372 Ⅱ.성과관리의 목적 373 1. 전략적 목적(strategic purpose) ∙ 373 2. 관리적 목적(administrative purpose) ∙ 373 3. 개발적 목적(developmental purpose) ∙ 373 Ⅲ.성과관리의 방법 373 1. 조직성과 영역 ∙ 373 2. 개인성과 영역 ∙ 380 제5장 평가결과의 활용 395 Ⅰ.평가결과 활용의 중요성 395 Ⅱ.평가결과 활용의 전제:수용성 395 1. 수용성의 개념 ∙ 395 2. 수용성의 중요성 ∙ 395 3. 수용성 제고방안:공정한 인사평가 ∙ 396 Ⅲ.평가결과 활용을 위한 중요성공요인 396 1. 평가면담 ∙ 397 2. 평가자 ∙ 397 3. 평가자와 피평가자 사이의 심리적 차이 ∙ 398 제6장 팀 평가 401 Ⅰ.팀 평가의 의의 401 Ⅱ.팀 평가 실시과정 401 1. 전략목표 ∙ 401 2. 팀 목표의 설정 ∙ 402 3. CSF 개발 ∙ 402 4. KPI 개발 ∙ 402 5. 가중치 부여 ∙ 402 6. 평가실시 및 결과의 활용 ∙ 402 Ⅲ.팀 평가의 평가요소 402 1. 집단의 성과를 도출시키는 집단의 능력에 대한 평가 ∙ 403 2. 집단의 성과 그 자체 ∙ 403 Ⅳ.팀 평가 실시에서 고려할 점 404 제9편_보상관리 제1장 임금관리 408 Ⅰ.보상관리 408 1. 보상의 개념 ∙ 408 2. 보상관리의 의의와 보상의 원칙 ∙ 408 Ⅱ.임금의 개념과 기능 409 1. 임금의 개념 ∙ 409 2. 임금의 기능:동기부여 ∙ 409 3. 임금의 역기능:동기의 감소 ∙ 410 Ⅲ.임금관리 411 1. 임금관리의 개념 ∙ 411 2. 임금관리의 내용 ∙ 411 3. 임금관리의 중요성 ∙ 412 4. 임금관리의 원칙 ∙ 413 Ⅳ.임금의 공정성 413 1. 임금공정성의 개념 ∙ 413 2. 보상에 대한 거래차원 ∙ 414 3. 임금공정성의 유형 ∙ 415 제2장 임금수준 419 Ⅰ.임금수준의 개념 419 1. 개념 ∙ 419 2. 임금수준의 관리:외부적 공정성(external equity) ∙ 419 Ⅱ.임금수준관리의 목적 419 Ⅲ.임금수준의 결정기준 420 1. 상한선:기업의 지불능력 ∙ 420 2. 하한선:생계비와 최저임금제 ∙ 422 3. 노동시장 ∙ 427 Ⅳ.임금수준 결정의 전략적 적합성 427 1. 선도 전략(lead strategy) ∙ 427 2. 동행 전략(match strategy) ∙ 428 3. 추종 전략(lag strategy) ∙ 428 4. 혼합전략(hybrid strategy) ∙ 428 제3장 임금체계 429 Ⅰ.임금체계의 개념 429 1. 개념 ∙ 429 2. 임금체계의 관리:내부적 공정성(internal equity) ∙ 429 Ⅱ.임금체계 429 1. 연공급(seniority-based pay) ∙ 430 2. 직무급(job-based pay) ∙ 440 3. 직능급 ∙ 448 4. 기술급과 지식급 ∙ 451 Ⅲ.임금체계의 개편 452 1. 임금체계 개편의 필요성 ∙ 452 2. 임금체계 개편 방향 ∙ 453 Ⅳ.임금체계의 설계 460 1. 주요 직무의 선정 ∙ 460 2. 임금 조사를 통한 시장임금선 확보 ∙ 460 3. 임금률 결정으로 기업의 임금정책선 결정 ∙ 462 4. 임금등급과 임금범위 결정 ∙ 463 5. 보상시스템의 점검 ∙ 465 제4장 임금형태 466 Ⅰ.임금형태의 개념 466 1. 개념 ∙ 466 2. 임금형태의 관리:개인적 공정성(individual equity) ∙ 466 Ⅱ.임금형태의 유형 468 1. 고정급 ∙ 468 2. 성과급(incentive pay) ∙ 469 Ⅲ.성과급의 유형 ①:성과의 귀속 주체 471 1. 개인성과급(individual incentive plan) ∙ 471 2. 집단성과급 ∙ 475 Ⅳ.성과급의 유형 ②:성과측정의 기준 483 1. 인센티브 제도 = 성과급 ∙ 483 2. 메리트 제도 = 고과급 ∙ 483 제5장 임금평가 486 Ⅰ.임금평가의 개념 486 Ⅱ.임금공정성 판단의 기준 486 1. 기업의 입장 ∙ 486 2. 종업원의 입장 ∙ 486 Ⅲ.임금평가의 유형 486 1. 정량적 분석:객관적인 숫자 분석 ∙ 486 2. 정성적 분석:종업원의 심리적 측면 분석 ∙ 486 제6장 경영자 보상 487 Ⅰ.경영자 보상의 개념 487 1. 경영자의 개념 ∙ 487 2. 경영자 보상의 개념 ∙ 487 Ⅱ.경영자 보상의 의의 487 1. 주주가치 관점 ∙ 487 2. 대리인 이론 ∙ 488 Ⅲ.경영자 보상의 종류 488 1. 기본급(salary) ∙ 488 2. 단기 성과급– 보너스:성과연동형 성과급(bonus) ∙ 489 3. 장기 성과급- 주식보상:스톡옵션(stock options) 및 양도제한조건부 주식보상(restricted stocks) ∙ 489 Ⅳ.경영자 보상의 중요한 성공요인 490 1. 기본급 비중의 감소 ∙ 490 2. 장기 성과급(주식보상) 비중의 확대 ∙ 490 3. 변동 성과급에 대한 적절한 통제 ∙ 490 4. 성과보수에 대한 이연지급 ∙ 490 5. 재무적⋅비재무적 지표의 균형적인 사용 ∙ 490 Ⅴ.경영자(TMT) 보상과 종업원들의 보상격차의 기능과 역기능 491 1. 기능 ∙ 491 2. 역기능 ∙ 491 제7장 복리후생 관리 492 Ⅰ.복리후생의 개념 492 1. 복리후생의 개념 ∙ 492 2. 복리후생의 중요성 ∙ 492 3. 복리후생과 임금의 차별적 성격 ∙ 493 4. 복리후생의 목적 ∙ 493 Ⅱ.복리후생의 유형 494 1. 법적 강제성 여부 ∙ 495 2. 추가지출 여부 ∙ 500 3. 프로그램 선택의 주체 ∙ 503 Ⅲ.복리후생 프로그램의 설계 506 1. 복리후생 목적과 전략의 확인 ∙ 506 2. 복리후생 프로그램의 영향요인 반영 ∙ 506 3. 복리후생 수혜 대상자의 선정 ∙ 506 4. 복리후생의 유연성 정도 ∙ 507 5. 복리후생 재원조달방법의 결정 ∙ 507 Ⅳ.복리후생의 관리 507 1. 효과적인 커뮤니케이션 ∙ 507 2. 복리후생비용의 분석 ∙ 508 3. 모니터링과 감사 ∙ 508 4. 종업원 불만의 해소 ∙ 509 5. 종업원의 참여 ∙ 509 Ⅴ.복리후생제도의 신경향 509 1. 건강 복리후생 프로그램 ∙ 509 2. 통합적 복리후생 ∙ 510 3. 일과 삶의 균형을 위한 복리후생 ∙ 511 4. 가족친화정책(family friendly policy) ∙ 511 5. 라이프 사이클 복리후생(life cycle benefit) ∙ 511 6. 직장생활의 질(Quality of Work Life:QWL) ∙ 511 7. 종업원 후원 프로그램(Employee Assistance Programs:EAP) ∙ 512 제10편_유지관리 제1장 근로시간 관리 516 Ⅰ.근로시간 관리의 개념과 중요성 516 1. 근로시간 관리의 개념 ∙ 516 2. 근로시간 관리의 중요성 ∙ 516 3. 근로시간 관리의 목적 ∙ 516 Ⅱ.근로시간 단축 517 1. 근로시간 단축 논의의 등장배경 ∙ 517 2. 근로시간 단축의 내용 ∙ 517 3. 근로시간 단축의 효과 ∙ 518 4. 근로시간 단축의 목표:‘근로자 삶의 질 개선’과 ‘생산성 향상’ ∙ 520 Ⅲ.유연적 근로시간 관리 521 1. 유연적 근로시간 관리의 의의 ∙ 521 2. 유연적 근로시간 제도의 형태 ∙ 521 제2장 안전보건관리 529 Ⅰ.안전보건관리의 개념과 중요성 529 1. 안전보건관리의 개념 ∙ 529 2. 안전보건관리의 중요성 ∙ 529 3. 안전보건관리의 목적 ∙ 530 Ⅱ.안전보건관리 530 1. 안전관리 ∙ 530 2. 보건관리 ∙ 538 제3장 스트레스 관리 541 Ⅰ.스트레스의 개념과 특징 541 1. 스트레스의 개념 ∙ 541 2. 스트레스의 특징 ∙ 541 3. 스트레스의 유형 ∙ 541 Ⅱ.직무 스트레스 모델 542 1. 요구-통제 모델(Job Demand-Control model) ∙ 542 2. 직무요구-자원 모델(Job Demand-Resource model) ∙ 542 3. 개인-환경 적합도 이론(person-environment fit) ∙ 543 4. 노력-보상 불균형 모델(effort-reward imbalance model) ∙ 543 5. 활성화 이론(activation theory) ∙ 543 Ⅲ.직무 스트레스의 원인과 결과 544 1. 직무 스트레스의 원인 ∙ 544 2. 직무 스트레스의 결과 ∙ 545 3. 직무 스트레스의 조절요인으로서 개인차 ∙ 545 Ⅳ.직무 스트레스 관리 546 1. 직무 스트레스 대처:일반 적응 증후군 ∙ 546 2. 직무 스트레스 관리전략 ∙ 547 제4장 동기부여 관리 548 Ⅰ.동기부여의 개념과 중요성 548 1. 동기부여의 개념 ∙ 548 2. 동기부여의 중요성:기업의 성과함수 ∙ 548 Ⅱ.동기의 유형 548 1. 내재적 동기 ∙ 548 2. 외재적 동기 ∙ 549 Ⅲ.동기부여 이론 549 1. Maslow의 욕구단계설 ∙ 549 2. Herzberg의 2요인 이론 ∙ 549 3. McGregor의 XY이론 ∙ 550 4. Vroom의 기대이론 ∙ 551 5. Locke의 목표설정 이론 ∙ 551 6. Deci의 인지적 평가이론 ∙ 552 제11편_이직관리 제1장 이직의 개념 556 Ⅰ.이직의 개념 556 Ⅱ.이직의 유형 557 1. 이직의사결정의 주체 ∙ 557 2. 조직에 의한 통제가능성 ∙ 557 제2장 비자발적 이직의 관리(고용조정) 559 Ⅰ.고용조정의 개념과 원인 559 1. 고용조정의 개념 ∙ 559 2. 고용조정의 원인:인력공급과잉 ∙ 559 Ⅱ.고용조정의 효과와 문제점 560 1. 고용조정의 효과 ∙ 560 2. 고용조정의 문제점 ∙ 560 Ⅲ.고용조정의 전략 561 1. 협의의 고용조정:인력감축 ∙ 561 2. 광의의 고용조정:고용유연화 전략 ∙ 565 Ⅳ.고용유연성 측면에서 사용자의 고용전략 566 1. 신자유주의 전략(neo-liberal model):수량적 유연성 ∙ 567 2. 이원화 전략(dualistic model):기능적 유연성 & 외부화 ∙ 567 3. 사회조합주의적 전략(quasi-corporatist model):기능적 유연성 ∙ 567 Ⅴ.퇴출자를 위한 전직지원제도 567 1. 전직지원제도의 개념과 중요성 ∙ 567 2. 전직지원제도의 목적 ∙ 568 3. 전직지원제도의 내용 ∙ 568 4. 전직지원제도의 효과 ∙ 569 5. 잔류자를 위한 전직지원제도(Inplacement) ∙ 570 제3장 자발적 이직의 관리(전직관리) 571 Ⅰ.이직의 기능 571 1. 역기능 ∙ 571 2. 순기능 ∙ 571 3. 이직관리의 목표:적정수준의 이직률 유지 ∙ 572 Ⅱ.이직비용 573 1. 이직비용의 개념 ∙ 574 2. 이직과정에 발생하는 비용 ∙ 574 Ⅲ.이직에 대한 대책 575 1. 적정이직률 분석 ∙ 575 2. 이직원인 분석방법 ∙ 575 3. 이직의 원인 ∙ 576 4. 이직감소대책 ∙ 578 5. Mitchell의 직무배태성(Job Embeddedness) ∙ 579 제12편_노사관계 관리 제1장 노사관계의 개관 582 Ⅰ.노사관계의 개념과 특성 582 1. 노사관계의 개념 ∙ 582 2. 노사관계의 특성 ∙ 582 Ⅱ.노사관계의 발전형태 583 1. 전제적 노사관계:절대명령과 복종에 의한 종속관계 ∙ 583 2. 온정적 노사관계:가족주의적 사회관계 ∙ 584 3. 완화적 노사관계:약간의 합리주의적 관계 ∙ 584 4. 민주적 노사관계:단체교섭을 통한 대등관계 ∙ 584 Ⅲ.노사관계 분석 모형 ①:노사관계 시스템(IRS) 585 1. 개념 ∙ 585 2. 내용 ∙ 585 3. 시사점 ∙ 588 4. 한계점 ∙ 588 Ⅳ.노사관계 분석 모형 ②:전략적 선택(KKM) 589 1. 개념 ∙ 589 2. 내용 ∙ 589 3. 시사점 ∙ 590 Ⅴ.노사관계전략 591 1. 사용자의 전략 ∙ 591 2. 노동조합의 전략 ∙ 593 Ⅵ.노사관계 관리 594 1. 노사관계 관리의 필요성:파이 굽기와 나누기 ∙ 594 2. 노사관계 관리의 방향 ∙ 595 3. 노사관계 개선제도 ∙ 597 Ⅶ.직장생활의 질 599 1. 개념 ∙ 599 2. 직장생활의 질의 등장배경 ∙ 599 3. 직장생활의 질의 구성요소 ∙ 601 제2장 노동시장 603 Ⅰ.노동시장의 개념 603 Ⅱ.노동시장의 특성 603 1. 집중거래소의 부재 ∙ 603 2. 노동력의 비표준화 ∙ 603 3. 노동력과 인격의 불가분성 ∙ 604 4. 고용관계의 지속성 ∙ 604 5. 시장의 다원성 ∙ 604 Ⅲ.노동시장의 분절 604 1. 노동시장 분절 해소의 필요성 ∙ 604 2. 노동시장 분절 ∙ 604 제3장 노동조합 607 Ⅰ.노동조합의 개념과 본질 607 1. 노동조합의 개념 ∙ 607 2. 노동조합의 본질:노동시장 불완전성의 수정 ∙ 608 3. 노동조합에 가입하는 이유 ∙ 608 Ⅱ.노동조합의 기능 610 1. 본원적 기능 ∙ 610 2. 현대적 기능 ∙ 611 Ⅲ.노동조합의 가입방법(shop system):노동조합의 단결력과 안정성 612 1. 클로즈드 숍(closed shop) ∙ 612 2. 오픈 숍(open shop) ∙ 612 3. 유니언 숍(union shop) ∙ 612 4. 메인터넌스 숍(maintenance shop) ∙ 612 5. 에이젠시 숍(agency shop) ∙ 613 6. 프레퍼런셜 숍(preferential shop) ∙ 613 Ⅳ.노동조합의 유형 ①:조합원의 자격요건에 따른 구분 613 1. 직업별 노동조합(craft union) ∙ 613 2. 일반 노동조합(general union) ∙ 614 3. 산업별 노동조합(industrial union) ∙ 615 4. 기업별 노동조합(enterprise union) ∙ 617 Ⅴ.노동조합의 유형 ②:단위조직들의 결합방식에 의한 분류 618 1. 단일조직 ∙ 618 2. 연합체조직 ∙ 618 Ⅵ.노동조합의 영향 619 1. 노동조합이 임금에 미치는 영향 ∙ 619 2. 노동조합이 고용에 미치는 영향 ∙ 620 3. 노동조합이 생산성에 미치는 영향 ∙ 620 제4장 단체교섭 622 Ⅰ.단체교섭의 개념 622 1. 단체교섭의 개념 ∙ 622 2. 단체교섭의 의미 ∙ 622 Ⅱ.단체교섭의 기능 623 1. 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능 ∙ 623 2. 근로자의 욕구불만을 조정하는 기능 ∙ 623 3. 경영의 합리적 조정기능 ∙ 623 4. 노사의 공동체 의식을 조성시키는 기능 ∙ 623 5. 사회전체 고용관계 패턴 결정 ∙ 623 Ⅲ.단체교섭의 구성요소와 절차 623 1. 단체교섭의 구성요소 ∙ 623 2. 단체교섭의 절차 ∙ 625 Ⅳ.단체교섭의 전략적 접근 626 1. 단체교섭 교섭전략의 특징 ∙ 626 2. 단체교섭의 교섭전략의 구분 ∙ 627 3. 단체교섭의 교섭력 ∙ 628 Ⅴ.단체교섭의 구조 631 1. 통일교섭(multi employer-employee bargaining) ∙ 632 2. 대각선 교섭(diagonal negotiation) ∙ 632 3. 기업별 교섭(company bargaining) ∙ 632 4. 공동 교섭(joint bargaining) ∙ 633 5. 집단 교섭(united bargaining) ∙ 634 제5장 단체협약 635 Ⅰ.단체협약의 개념 635 Ⅱ.단체협약의 기능 635 1. 근로조건 개선기능 ∙ 635 2. 평화적 기능 ∙ 635 3. 경영안정 기능 ∙ 635 Ⅲ.단체협약의 성립 635 1. 단체협약의 당사자 ∙ 635 2. 단체협약의 내용과 효력 ∙ 636 Ⅳ.단체협약의 관리 638 1. 고충처리제도의 개념 ∙ 638 2. 고충처리제도의 단계 ∙ 638 3. 고충처리제도의 유용성 ∙ 638 제6장 노동쟁의와 쟁의행위 639 Ⅰ.노사갈등 639 1. 노사갈등의 의의 ∙ 639 2. 노사갈등에 대한 세 가지 시각 ∙ 639 Ⅱ.노동쟁의의 개념과 구분 640 1. 노동쟁의의 개념 ∙ 640 2. 노동쟁의의 구분 ∙ 640 Ⅲ.노동쟁의 쟁점유형 641 1. 임금중심의 경제적 쟁점 ∙ 641 2. 권력파워적 쟁점 ∙ 641 3. 사회⋅정신적 쟁점 ∙ 641 Ⅳ.노동쟁의 조정제도 642 1. 개념 ∙ 642 2. 조정 ∙ 642 3. 중재 ∙ 642 Ⅴ.쟁의행위의 개념과 결정이론 642 1. 쟁의행위의 개념 ∙ 642 2. 쟁의행위의 결정이론 ∙ 643 Ⅵ.쟁의행위의 유형 645 1. 파업(strike) ∙ 645 2. 태업(soldiering) ∙ 646 3. 준법투쟁(work to rule struggle) ∙ 646 4. 불매운동(boycott) ∙ 646 5. 피케팅(picketing) ∙ 646 6. 직장폐쇄(lockout) ∙ 646 제7장 경영참가 647 Ⅰ.경영참가의 개념과 목적 647 1. 경영참가의 개념 ∙ 647 2. 경영참가의 목적 ∙ 648 Ⅱ.경영참가의 이론적 배경 649 1. 산업민주주의:의사결정에 권력을 행사하는 것 ∙ 649 2. 주주자본주의 vs 이해관계자 자본주의 ∙ 649 3. 노조 회피의 수단 ∙ 649 Ⅲ.경영참가의 필요성과 문제점 650 1. 경영참가의 필요성 ∙ 650 2. 경영참가의 문제점 ∙ 650 Ⅳ.경영참가의 유형 651 1. 자본참가 ∙ 651 2. 성과참가 ∙ 651 3. 의사결정참가 ∙ 651 제8장 자본참가 652 Ⅰ.자본참가의 개념 652 Ⅱ.자본참가의 유형 652 1. 종업원 지주제도(Employee Stock Ownership Plan:ESOP) ∙ 652 2. 신우리사주제도 ∙ 654 3. 스톡옵션(stock option) ∙ 655 제9장 성과참가 659 Ⅰ.성과참가의 개념 659 Ⅱ.성과참가의 유형 659 1. 생산성 이득배분제(gain sharing) ∙ 659 2. 이윤분배제(profit sharing) ∙ 666 3. 생산성 이득배분제와 이윤분배제의 비교 ∙ 666 제10장 의사결정참가 668 Ⅰ.의사결정참가의 개념 668 Ⅱ.의사결정참가의 분류 668 1. 결과참가 ∙ 668 2. 과정참가 ∙ 669 Ⅲ.의사결정참가의 제도 670 1. 노사공동의사결정제도 ∙ 670 2. 노사협의회 ∙ 672 3. 노동이사제 ∙ 676 4. 의사결정참가의 주요 제도 ∙ 679 ∙참고문헌 682 |
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